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勞工的假到底該怎麼放，勞方、資方與府方各有不同看法，經過半年的爭論，立法院三讀通過勞基法部分條文修正，從2017年1月1日起，正式實施「一例一休」新制。
上星期台灣新聞媒體圍著「漲價」做文章，企圖操作一例一休可能帶來的漲價恐懼。許多受訪的老闆紛紛表示，因為工廠人力成本的增加，導致進貨成本增加，不得已漲價來應對。
修法確實對國內許多企業帶來影響，尤其是需長時間有人員待命或輪值的工作型態，資方所必須負擔的人事成本大幅增加；全年無休的交通運輸業、高耗能的電子產業以及醫療業，更首當其衝，當中也有許多業者重新調整產線作業，或進行勞動條件變更，以因應政府的勞動政策。只是這種因應新法的調整，獲得實質利益（例如休假、加薪）者，真的是勞工嗎？
在台灣，改變與改革被認為是一種迅速發生的現象，在時間軸上能迅速的扭轉、切換，並且一體適用，但它應該是一種持續性因應外界變動，並從而與之應對，做出調宜的互動過程。
台灣的選舉文化可以看出，大眾認為只要選出符合我們現階段想像的候選人，社會就能變得不一樣。如果情況沒有改變，那就繼續忍耐到下次選舉，再選出一個被期待可以改變社會的能者出來。
這種片斷性的切換往往是虛幻的想像，而非一貫的行動，無法帶來真改變。放在勞基法上來看，同樣可獲得驗證。在各種勞動種類與特性如此不同的環境下，台灣人民對於勞動意識的維護，也是緊緊依賴政府，認為只要政府設有一套勞基法，就可以保護全部的勞工。
事實上，在各項產業運作需求懸殊歧異下，各行各業的勞工所需保障根本不一樣，政府若想體貼入微地將各項規定，條列明定在法條中，最後只會造成法條根本不可行。
台灣陷入低薪泥淖中，已經很長一段時間了，在傾斜資方的勞動市場內，勞工只能無力接受「過勞」與「剝削」。若想改善這個處境，勞動者必須跳脫出「由勞基法來保護我們」的迷思，勞動意識必須覺醒，團結自主工會，和資方進行協商談判，才能使自己的權益得到保障。
一例一修通過後，如果老闆們真的想漲價，請將反映「人力成本」的漲幅，真的轉送到勞工手上，讓人民因修法得到利益，而不是繼續面對工作依舊過勞、薪水維持一樣，但是經濟卻變得更困難。
