【林婉婷採訪報導】高雄市政府教育局家庭教育中心攜手高雄市女性權益促進會、在線上辦理的「男言之隱：男性性別意識成長課程」已將近尾聲；第六堂課「爸爸來請育嬰假－談男性家務分工與職場勞動的經驗」於11月15日晚間登場，邀請東吳大學社會工作學系教授、婦女新知基金會副董事長洪惠芬主講，循序漸進探討性別觀念、勞動市場、法令政策等如何影響男性參與家庭照顧。
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《性別工作平等法》施行已21年，洪惠芬指出，根據統計，2000年子女未滿三歲的有偶婦女勞動參與率約48%，隔年即超過五成，且在2015年後呈現穩定上升趨勢，2020年更突破74%。這顯示女性與男性共同分擔養家責任的現象已普及；事實上「工作」不僅是女性的身分認同，也是社會參與的重要管道。
然而，「雙養家」卻不代表「雙照顧」。許多已婚並育兒的女性在工作下班後要展開第二輪、甚至第三輪勞動。哪怕有足夠經濟能力，也可能因為文化與家庭關係而無法將家務與教養外包；「密集母職」的文化期待母親將孩子擺在首位，企業出於利潤考量也希望員工全心投入職場，女性常要在兩種衝突文化中尋求平衡。另當伴侶過度投入工作、長期疏於親職時，女性可能為了維持親子關係而沒有選擇外包家務或教養。
雖然有育嬰假，但塊狀休假機制可能導致女性在休假後，難以回歸職場；育兒女性通常會以中斷就業、轉往軟性部門或彈性工時等策略因應。但洪惠芬強調，男性缺席家庭照顧並不是單純的意願問題，更涉及結構問題，也就是職場不鼓勵、甚至不容許男性表現其「照顧者」身分。這源於工作組織的性別結構。
職場上除了制式規範，還有許多非制式規範，其中就包含常以認同政治方式運作的「理想工作者」文化。理想工作者是忽略工作者身為人有身體休息、私人事務等生理與社會需要，唯以「工作優先」。在職場現實裡，通常男性更容易符合這種非制式規範，因為常有女性協助、代理他們在家庭事務、生活照顧等領域的責任。
當「理想工作者」文化與「男子氣概」想像高度符合，進一步與性別認同結合、內化成為自我規範，就更難去改變。要鬆動這個僵局，洪惠芬認為需要有越來越多「照顧者」在勞動市場現身，以此動搖「工作優先」的職場文化；且不能只有女性、更要有男性照顧者現身。她相信提升男性家庭照顧休假使用是《性別工作平等法》的下一個推動目標。
洪惠芬分享國際案例。1995年，瑞典在親職假和親職津貼制度中加進「父親額度」；2015年的父親額度為60天，平均有88%父親使用親職假、平均天數為91天，隔年該額度即修正延長至90天。高使用率歸功於瑞典親職假有高達88%的所得補償替代率，且有「天」、「小時」等彈性請假單位；比起定額所得補償和只有「月」請假單位，前者更吸引父親們使用。
另一方面，瑞典社會流行「父親要與孩子相處與建立緊密關係」的「新父親」文化觀念；當父親在陪伴過程感受到孩子對自己的親暱與需要，也提升他們後續照顧孩子的意願，而更多經驗也培養更多照顧能力。這種轉變也代表著「照顧」不是專屬女性的天性、有相當大的程度需要後天養成、學習。
雖然瑞典的案例中仍可以看見「彈性化工時」的汙名，與前述「理想工作者」的自我認同，以及工作密度高、人力緊繃，擔心自己請假衝擊工作流程等現實考量有關。但洪惠芬強調，推行「父親額度」政策是公開揭露「男性」的照顧責任，有助於鼓勵男性在職場表達自己的照顧者身分。
目前台灣的困境則類似比利時，包含親職假成本過高，且產假長但陪產假短，無形間促使主要照顧責任往母親傾斜。洪惠芬建議勞動部要搜集相關數據與研究，看看政策修正與實際成效，而政策上可以嘗試延長陪產假，或是從父親專屬的六個月育嬰留停休假中抽出一個月額度，並讓所得補償替代率高於八成。
洪惠芬點出，父親請親職假不只是性別議題，也是勞動、經濟等權益議題。雙養家趨勢背後是對經濟貧窮的恐懼，卻也因此必須面對「時間貧窮」；而父母共同利用照顧休假、讓雇主看見照顧者身影，有助於改變導致時間貧窮的「理想工作者」職場文化。
