【專題報導】改變結構 提升障礙者勞動價值

庇護工場 促障礙者實現自我價值

【林婉婷專題報導】對有工作意願、但還無法直接進入一般職場的身心障礙者，支持性的工作環境能幫助障礙者培養技能與自信，有機會適時轉入一般職場，或在庇護工場穩定就業。庇護工場兼具「社會福利」性質與「就業訓練」功能，本報特別專訪曾參與庇護工場的籌備和管理，也常擔任各縣市庇護工場輔導、評鑑委員，現任社團法人宏恩社會福利慈善基金會附設彰化喜願家園副院長李銘浚的看法。

根據勞動部2024年辦理的「身心障礙者勞動狀況調查」，台灣15歲以上身心障礙人口數為116.8萬人，勞動力參與率21.9%、失業率7.1%。台灣於1997年修正《身心障礙者權益保障法》，增訂「庇護性就業」相關條文，截至2025年2月止，全台灣有163間庇護工場。

談到身心障礙者在就業的挑戰及是否有世代差異，李銘浚坦言，身心障礙者的就業率一直都不高，且能從事的工作類型受限。例如：肢體障礙者從事攤販、機車廣告宣傳、心智障礙者加入庇護工場，能力較好的或許能因法律規範的「定額進用」而踏入一般職場，負責清潔、收發和基本文書工作。上述工作最理想的狀態是領到基本薪資，但自營或兼職者很難取得合理報酬，更別說自我實現。總體而言，身心障礙者在就業時面臨機會不多、薪資偏低、職場環境和空間不夠友善等困境。時下流行的「居家辦公」，或許能成為精神障礙者、聽語障礙者的就業新選擇，但考量到要熟悉網路操作，機會可能仍落在少數人身上。

關於身心障礙者的「定額進用」，《身心障礙者權益保障法》第38條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數34人以上，進用數不得低於員工總數3%；私立學校、團體及民營事業機構員工總人數67以上則不得低於員工總數1%（且不得少於一人）。事實上，目前政府對未足額進用僅處以繳納差額補助費，因此多數企業寧可繳差額也不願進用身心障礙者。李銘浚強調，每個人對身心障礙者的認識主要來自個人接觸經驗，並不是身心障礙者的全貌；若有符合企業需要的身心障礙應徵者，進用他們不只是為了符合法規，也能為企業帶來益處。

過去歸屬社政體系的庇護工場制度，2008年正式轉入勞政體系；不少過去就設置的庇護工場在修法後延續其服務，如烘焙、清潔、手工藝。2011年左右，部分曾與特教學校合作或曾推行庇護工場模式的企業也開始設置庇護工場，尤其在《優先採購身心障礙福利機構團體或庇護工場生產物品及服務辦法》上路後，業者發現設置庇護工場能為企業加分。

李銘浚認為，庇護工場要生存下來並不是極度困難，以桃園市的庇護工場為例，根據市政府的補助要點明文規範，需滿足進用六名以上庇護性就業者、產能核薪要達基本工資的三分之一等條件。由於專業及營運人員的人事費由政府補助，因此庇護工場每月要負擔的人事費只有六名就業者薪資與6%勞退，總計不到6萬元。有人認為，庇護工場採保守經營思維，使庇護性就業者薪資無成長空間。

李銘浚點出實況，不少庇護工場的產品並非高價值或獨占商品，如烘焙、清潔和手工藝；另外，若庇護工場要創新，可能要考量身心障礙者在重新學習和適應流程的成本與耗損，以及後續產能能否滿足市場需求。因此他認為，評估一個人的價值，不只是看薪資高低，「其實『有工作』就能為人帶來價值感，」幫助人提升自我認同與信心。他舉例，曾有庇護性就業者開心表示有工作後，可以幫父母繳健保，雖然旁人看來似乎是小事，但對當事人而言，他不再只是被照顧者，而是能分擔責任的人。李銘浚強調，談身心障礙者就業，不只是關切經濟安全，也關係到社會認同的建立、自我價值的實現。

庇護工場的角色，究竟是讓身心障礙者有機會轉入一般職場？還是讓他們能在支持性環境穩定就業？李銘浚點出，庇護工場應有「訓練適應」和「就業安置」兩種模式。第一種的目標是轉銜，讓身心障礙者的能力成長到足以進入一般職場，第二種的目標是透過永續經營讓他們能穩定就業直到退休。例如：日本唯一的清洗「清酒瓶」工廠即聘僱身心障礙者擔任作業員，讓他們穩定就業，薪資也有一定成長空間。又如美國在韓戰後，讓因傷而成為障礙者的軍人到軍品庇護工場就業，這也屬獨占企業。

庇護工場的角色定位，關係到資源如何被應用的難題。有些專家學者認為，若庇護工場著重於就業安置，會讓資源偏向少數人、造成不公平，且無助於身心障礙者融入社會。但李銘浚認為，若能夠讓身心障礙者長期、穩定就業，在庇護工場而非一般性職場也並無不妥。關於庇護工場的「人力流動」，他呼籲法令與政策應該要正視身心障礙者應提早於55歲退休，或工作滿30年即可提領退休金的可能性。這個倡議是基於身心障礙者的平均壽命較短，為避免退休金無法被當事人領用，致使其權益受損。

李銘浚也補充，在輔導、評鑑庇護工場時發現的不良現象。例如：有些庇護工場刻意低薪，有些將產品轉為義賣或捐款回禮，還有些則把政府補助用在改裝辦公室或讓自己的子女擔任負責人等問題。他強調，有這些問題並不代表庇護工場本身不好，而是地方政府能否對庇護工場的設置與經營有完整規劃和嚴格把關，藉此淘汰體質不善的庇護工場。對於庇護工場的未來發展，李銘浚坦言現行制度並不符聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD）精神，因為沒有薪資平權且勞動環境封閉。究竟是要回歸社政體系或從此解散，政府還沒有共識。雖有地方政府鼓勵庇護工場轉型為社會企業，但至今仍無社會企業相關法律作依據，因此仍需更多討論。

不需特別照顧 只盼公平機會

吳信蒼談聾人職場處境

【邱國榮專題報導】五一勞動節不僅是勞工權益的象徵，也是一個反思勞動環境是否真正公平的時刻。對台灣的聾人族群而言，進入職場的過程往往伴隨著許多挑戰與障礙。本報專訪台北中會博愛手語教會牧師吳信蒼，透過牧師娘陳慈美手語翻譯，探討聾人的職場處境，及政府與企業應如何改善。

「最大的困難是溝通，」吳信蒼坦言，許多聾人在求職階段已遇到重重阻礙，面試時，雇主看到應徵者是聾人，第一反應往往擔心溝通問題。部分企業願提供筆談機會，或允許求職者帶手語翻譯員陪同面試。他指出，翻譯員若是家人，面試者與企業的溝通會比較順暢，但若是外聘的翻譯員，雇主有時會對資訊的準確度存疑，導致雙方缺乏信任感，影響錄取機會。

除了求職困難，就算順利獲得工作機會，聾人也面臨許多挑戰。例如在職場中，許多溝通方式仍未對聾人友善，例如缺乏即時文字轉錄系統或手語翻譯資源。吳信蒼強調，關鍵在於企業是否願意接納聾人，並尋找溝通的替代方案，而非直接拒絕聘用。他指出，常有企業以「溝通不便」為由，不願讓聾人升遷，限制其職涯發展。他分享一名會友的案例，該會友因溝通問題與公司發生誤會，情緒激動，結果企業以「無法溝通」為由打算將其解僱。但根據《勞基法》，這樣的解僱並不合法，「這顯示台灣職場對聾人的包容度仍不足。」

相較於輪椅族群，吳信蒼指出聾人的求職難度更高，輪椅族雖有行動上的限制，但他們能以語言溝通，因此較容易找到合適的工作。反觀聾人，除非是高度專業且不需頻繁溝通，否則較難突破限制。「年輕一代的聾人在技術領域的表現其實很好，但若工作要常對外溝通，企業通常不會考慮錄取聾人。」

對於如何改善聾人就業環境，吳信蒼認為美國的制度值得台灣借鑒。他舉例，美國擁有專門的聾人大學，讓聾人能接受高等教育，提升競爭力。然而，台灣的聾人大學生比例仍低，主因在於缺乏完善的教育支援，例如手語翻譯師資不足、學習資源缺乏等。

針對台灣聾人就業環境的改善，吳信蒼認為，教育與企業接納度是兩大關鍵。他認為，政府應加強對企業的監督，確保他們真正落實身心障礙者的就業權益，並提供企業適當的獎勵措施，以鼓勵更多公司願意聘僱聾人。「我們不需要特別的照顧，只希望能擁有公平的機會！」他強調，當社會能真正接納聾人，提供溝通管道與就業支持，聾人也能與一般人一樣，在職場發揮所長。

政府應攜手企業 創造友善環境

劉于濟談輪椅族職場處境

【邱國榮專題報導】在台灣，障礙者的就業環境長期面臨諸多挑戰。根據2022年立法院法制局「促進身心障礙者就業問題研析」，身心障礙者的薪資僅約全國平均薪資的七成，而就業率僅約兩成。這不僅反映企業端的聘僱意願低落，也與政策執行及社會觀念息息相關。對此，本報專訪台灣障礙者權益促進會副秘書長劉于濟，探討輪椅族群障礙者在職場上的困境及可能的解方。

本身是輪椅族的劉于濟指出，障礙者在求職過程中，首要挑戰便是教育端與職場的銜接不良。他說，許多高等教育的輪椅族，畢業後仍缺乏職場實習經驗，一旦離開校園，面臨的就業選擇有限，甚至與職場脫節。他認為，障礙者就業率偏低並非單一層面的問題，而是企業端、政策端及社會觀念三者交織所致。他指出，多數企業在聘僱身心障礙者時仍有疑慮，擔心效率或額外成本。政策方面，政府雖提供補助與相關規範，但在促進障礙者與企業有效媒合方面仍顯不足。而社會大眾則普遍認為障礙者應待在家中，或僅適合從事特定低薪職業，這些刻板印象嚴重影響障礙者的職涯發展。

根據現行《身心障礙者權益保障法》，企業需聘僱一定比例的身心障礙者，否則須繳納差額補助費（俗稱代金）。但許多企業寧願繳納代金，也不願聘用障礙者。劉于濟認為，政府與企業應溝通，政府不能僅要求企業遵守規範，而應與企業合作進行職務再設計，讓障礙者的技能得以充分發揮。他指出，目前社會對障礙者的職場想像仍太狹隘，企業僅願提供行政類或低技術性工作，忽略障礙者的潛力。許多企業也未思考如何透過彈性調整工作內容，讓障礙者發揮所長。

談及如何讓企業從「履行法定義務」轉變為「真正接納並重視障礙者的勞動力」，他認為，關鍵在企業是否願意改變僵化的用人標準，創造多元就業機會。他直言，當前障礙者就業政策仍停留在一個蘿蔔一個坑的階段，也就是政府單純要求企業達到聘僱比例，而未真正促進障礙者與職場融合。他指出，政府應透過結構性改變，讓更多人意識到障礙者的勞動力價值，只有當企業、政府與社會共同努力，才能真正改善，讓障礙者不再被排除於職場之外。

劉于濟除了在台灣障礙者權益促進會擔任秘書長外，也在房屋租賃公司擔任遠端工作者，主要工作內容是透過網路安排租屋媒合。「他呼籲政府應強化對企業的輔導與誘因設計，讓更多企業了解如何透過「合理調整」來創造更友善的職場環境。