採訪｜社團法人高雄市女性權益促進會
撰文｜陳佩儀
相片提供｜吳惠玲
「我很年輕就進了工會，當時未婚，至今在工會已經45年了。」短短的敘述中透露出數十年的經驗累積，在如此陽剛的工會體系中，一位女性幹部的經歷著實讓人好奇又期待。藉著桃園市政府社會局委託高雄市女性權益促進會辦理「消除對婦女一切形式歧視公約（CEDAW）暨性別平等社區推廣活動」計畫，得以透過這些工會女性幹部的經驗，一探那些年代的女力處境，以及感受她們的力量。
勞動女性 照顧與懷孕歧視困境
45年前，婦女就業面對的問題跟現在類似，那就是「照顧」與「懷孕歧視」。
「在我們那個年代，勞資是可以簽訂勞動契約，妳懷孕就要自動離職。」當時女性爭取勞動權益，得主動向雇主表達需求、協調彈性工作模式。桃園市勞資關係發展協進會總幹事吳惠玲提到，自己婚後遇到家中長輩無法協助照顧孩子，便主動跟雇主協調出「帶小孩來辦公室」的模式，度過照顧人力匱乏的時期。然吳惠玲提及，因為自己任職於小型單位，再加上行政職務皆在辦公室工作，因此才能有這樣的彈性工作方式。
「照顧」常常是女性中斷職涯、影響升遷的關鍵因素。根據勞動部於2021年「女性勞動力參與力」統計顯示，影響女性離開職場的兩個時間點，分別是30歲左右及50歲左右，這兩個時間點正呈現出女性擔負幼兒及長輩照顧的階段。
「所以我覺得年輕人不願意生，其實非常大的問題是因為沒有人願意幫他們帶孩子。」吳惠玲發現有汽車產業或科技產業都有成立幼兒園，讓員工可以不用擔心托育的問題，除了讓女性員工可以延長職場生涯外，也以此留住人才。
懷孕歧視是另一個讓女性在職場飽受不友善對待的大議題。吳惠玲談到一個懷孕歧視的性平申訴案件，「很多雇主都會說，懷孕員工仗著有法律所以擺爛，以前都表現得非常好，懷孕後表現得不好。但我都會提醒，每位孕婦的狀態不一樣，可能是非常不舒服、甚至有時候是不能夠工作的。」看盡女性懷孕經歷的各樣辛苦，還得面對職場不友善對待，吳惠玲陪著孕婦跟雇主協調，並鼓勵雇主在少子化的年代要獎勵和協助願意懷孕的員工。「很多權利就是我們自己要爭取！」吳惠玲強調，員工要勇於為自己的權益發聲，而工會也會盡力協助爭取。
陽剛文化 影響任工會幹部意願
吳惠玲提及自己的觀察，比較陽剛的工會，像是機械金屬相關，基層員工多數是男性，工會幹部也大多是男性；但有些工會的基層員工多數是女性，工會幹部卻也仍以男性為主。有些熱心於工會的女性提供優質會員服務，卻沒有意願接任工會理監事或理事長，以致工會幹部長期性別失衡。「意願」看似是個人原因，但背後其實仍是女性「照顧」的議題，再加上「工會文化」所致。
外務繁多、喝酒應酬，這些工會文化衝擊著女性擔任工會幹部意願。「因為有家庭、有小孩要照顧，而參加工會幹部可能會常常去應酬、受訓、開會，所以女性的意願低」。另應酬喝酒是工會幹部的工作常態，若是拒絕，就得面臨「妳不喝就是看不起我」或「妳不喝，今年加薪就不要談」等話語威脅。
吳惠玲分享自己投入工會擔任幹部的經驗，一方面是因為家庭支持，再加上孩子也長大，能夠長期投入工會事務；另因為設立理監事分區負責機制，因此不用全台跑，不至於耗費太多時間。
面對工會文化時，她設下「絕不被勸酒」的底線。「只要踩住那個點，一次、兩次，第三次以後就不會有人找妳了」。守住底線，是吳惠玲面對應酬喝酒的因應之道，也是她提醒女性後輩的重點；因為應酬中，女性總是承受「醉後失態」的負評，相對於男性「酒後失態」的評價，著實有明顯的雙重標準。
女性領導 為工會創造新的文化
「權益要自己爭取，底線要踩住。」是吳惠玲長時間在工會工作的核心信念。工會的「性騷擾」問題也是需要被鬆動的有毒陽剛文化；遇到飯桌上開黃腔、吃豆腐的行為，吳惠玲的做法是馬上就擺臭臉或離開，「所以那位幹部就會很尷尬，就會停住。」但吳惠玲也認為，只要明確表達底線，多數人仍舊是非常講理的；她也在工會正式提案，探討工會要如何因應長期以來的應酬文化所造成騷擾，甚至職權罷凌等問題，讓問題有法可管，更能保障每一個人。
40餘載累積的智慧與能量，吳惠玲撐出更友善的空間，協助會員爭取權益，尤其是女性在職場上常見的懷孕歧視、育兒、同工不同酬、性騷擾等議題；藉著不同的性別經驗，儘可能同理並回應這些艱困、脆弱的性別處境，並鬆動工會文化，爭取權益同時也守護尊嚴。
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