採訪|社團法人高雄市女性權益促進會

撰文|陳佩儀

相片提供|吳惠玲


「我很年輕就進了工會,當時未婚,至今在工會已經45年了。」短短的敘述中透露出數十年的經驗累積,在如此陽剛的工會體系中,一位女性幹部的經歷著實讓人好奇又期待。藉著桃園市政府社會局委託高雄市女性權益促進會辦理「消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)暨性別平等社區推廣活動」計畫,得以透過這些工會女性幹部的經驗,一探那些年代的女力處境,以及感受她們的力量。

勞動女性 照顧與懷孕歧視困境

45年前,婦女就業面對的問題跟現在類似,那就是「照顧」與「懷孕歧視」。

「在我們那個年代,勞資是可以簽訂勞動契約,妳懷孕就要自動離職。」當時女性爭取勞動權益,得主動向雇主表達需求、協調彈性工作模式。桃園市勞資關係發展協進會總幹事吳惠玲提到,自己婚後遇到家中長輩無法協助照顧孩子,便主動跟雇主協調出「帶小孩來辦公室」的模式,度過照顧人力匱乏的時期。然吳惠玲提及,因為自己任職於小型單位,再加上行政職務皆在辦公室工作,因此才能有這樣的彈性工作方式。

「照顧」常常是女性中斷職涯、影響升遷的關鍵因素。根據勞動部於2021年「女性勞動力參與力」統計顯示,影響女性離開職場的兩個時間點,分別是30歲左右及50歲左右,這兩個時間點正呈現出女性擔負幼兒及長輩照顧的階段。

「所以我覺得年輕人不願意生,其實非常大的問題是因為沒有人願意幫他們帶孩子。」吳惠玲發現有汽車產業或科技產業都有成立幼兒園,讓員工可以不用擔心托育的問題,除了讓女性員工可以延長職場生涯外,也以此留住人才。

懷孕歧視是另一個讓女性在職場飽受不友善對待的大議題。吳惠玲談到一個懷孕歧視的性平申訴案件,「很多雇主都會說,懷孕員工仗著有法律所以擺爛,以前都表現得非常好,懷孕後表現得不好。但我都會提醒,每位孕婦的狀態不一樣,可能是非常不舒服、甚至有時候是不能夠工作的。」看盡女性懷孕經歷的各樣辛苦,還得面對職場不友善對待,吳惠玲陪著孕婦跟雇主協調,並鼓勵雇主在少子化的年代要獎勵和協助願意懷孕的員工。「很多權利就是我們自己要爭取!」吳惠玲強調,員工要勇於為自己的權益發聲,而工會也會盡力協助爭取。

陽剛文化 影響任工會幹部意願

吳惠玲提及自己的觀察,比較陽剛的工會,像是機械金屬相關,基層員工多數是男性,工會幹部也大多是男性;但有些工會的基層員工多數是女性,工會幹部卻也仍以男性為主。有些熱心於工會的女性提供優質會員服務,卻沒有意願接任工會理監事或理事長,以致工會幹部長期性別失衡。「意願」看似是個人原因,但背後其實仍是女性「照顧」的議題,再加上「工會文化」所致。

外務繁多、喝酒應酬,這些工會文化衝擊著女性擔任工會幹部意願。「因為有家庭、有小孩要照顧,而參加工會幹部可能會常常去應酬、受訓、開會,所以女性的意願低」。另應酬喝酒是工會幹部的工作常態,若是拒絕,就得面臨「妳不喝就是看不起我」或「妳不喝,今年加薪就不要談」等話語威脅。

吳惠玲分享自己投入工會擔任幹部的經驗,一方面是因為家庭支持,再加上孩子也長大,能夠長期投入工會事務;另因為設立理監事分區負責機制,因此不用全台跑,不至於耗費太多時間。

面對工會文化時,她設下「絕不被勸酒」的底線。「只要踩住那個點,一次、兩次,第三次以後就不會有人找妳了」。守住底線,是吳惠玲面對應酬喝酒的因應之道,也是她提醒女性後輩的重點;因為應酬中,女性總是承受「醉後失態」的負評,相對於男性「酒後失態」的評價,著實有明顯的雙重標準。

女性領導 為工會創造新的文化

「權益要自己爭取,底線要踩住。」是吳惠玲長時間在工會工作的核心信念。工會的「性騷擾」問題也是需要被鬆動的有毒陽剛文化;遇到飯桌上開黃腔、吃豆腐的行為,吳惠玲的做法是馬上就擺臭臉或離開,「所以那位幹部就會很尷尬,就會停住。」但吳惠玲也認為,只要明確表達底線,多數人仍舊是非常講理的;她也在工會正式提案,探討工會要如何因應長期以來的應酬文化所造成騷擾,甚至職權罷凌等問題,讓問題有法可管,更能保障每一個人。

40餘載累積的智慧與能量,吳惠玲撐出更友善的空間,協助會員爭取權益,尤其是女性在職場上常見的懷孕歧視、育兒、同工不同酬、性騷擾等議題;藉著不同的性別經驗,儘可能同理並回應這些艱困、脆弱的性別處境,並鬆動工會文化,爭取權益同時也守護尊嚴。

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